實務中，一些用人單位在員工入職時未與員工訂立書面勞動合同，員工入職后，用人單位意識到可能存在法律風險，找員工要求訂立勞動合同，如果員工拒絕簽訂或借故拖延，用人單位如何處理?下面分兩種情況來分析：
一、用工之日起一個月內，員工不訂勞動合同怎么辦?
勞動合同法實施條例第五條規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
法律明確了用人單位有權終止勞動關系。
所以，為保險起見，員工入職后如果拒簽勞動合同，建議用人單位在一個月內解決這個問題，千萬不要拖到一個月后。
那么，用人單位終止勞動關系需履行什么程序?
從上述規定看，用人單位應先書面通知訂立合同，如未果，再書面通知終止勞動關系，兩次書面通知缺一不可，否則存在法律風險!現提供這兩份通知文書，供參考!
二、用工之日起超過一個月，員工不訂勞動合同怎么辦?
有些童鞋認為，這是員工自己不簽的，不能怪用人單位，用人單位沒責任，不承擔相應的責任。
這種想法大錯特錯啊!
如果無書面勞動合同狀態超過一個月的時間，法律規定用人單位就得支付二倍工資了。
《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
有些童鞋說，員工就是不愿意簽，我也沒法強行拉著TA的手在勞動合同中簽字吧?
是的，你沒法強迫員工簽合同，但你可以選擇終止勞動關系啊!
《勞動合同法實施條例》第六條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
由上可知，只要未訂立書面勞動合同的狀態超過一個月，就已經產生了二倍工資的支付責任，用人單位還需補訂書面合同，如果員工拒絕補訂，用人單位可以終止勞動關系，但終止勞動關系前已經產生的二倍工資(即第二個月開始至終止勞動關系之日)不能免除。
如果用人單位選擇不終止勞動關系，而是繼續用工，要不要支付二倍工資?實務中主流觀點認為是應當支付的。
比如，廣東高院《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第14條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同，或者雖通知勞動者簽訂書面勞動合同但勞動者無正當理由拒不簽訂，用人單位未書面通知勞動者終止勞動關系的，應當按照《勞動合同法》第八十二條的規定向勞動者每月支付二倍工資。
案例參考：廣州市中級人民法院(2016)粵01民特第372號裁定
關于未簽勞動合同的雙倍工資問題，凱旺公司主張系韓志兵拒絕簽訂勞動合同，故無需向其支付未簽勞動合同雙倍工資。......即使存在勞動者拒絕簽訂勞動合同的情形，用人單位應書面通知勞動者終止勞動關系，否則仍應承擔未簽勞動合同的不利后果。故仲裁裁決依據上述法律規定，認定凱旺公司應向韓志兵支付未簽勞動合同的雙倍工資差額，適用法律正確，并無不當。
重慶一中院(2016)渝01民終1008號：
如因李新婕一個月的寬限期內仍然不愿簽訂書面勞動合同，恒信鑫公司可在一個月的寬限期滿后解除與李新婕的勞動關系。但恒信鑫公司在一個月的寬限期滿后，在未簽訂書面勞動合同的情況下，仍然與李新婕建立事實勞動關系，應依法承擔未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額。
所以，為了避免二倍工資支付責任進一步擴大，用人單位應當盡早補訂書面合同。可如下操作：先通知員工補訂書面合同，如果員工不補訂，則書面通知其終止勞動關系，模版如下：
注：實踐中也有個別地區在員工拒絕簽訂合同情況下，即使用人單位繼續用工，也不支持二倍工資。